Mas e se o problema não for o tempo em si, e sim como a gente o gerencia? A boa notícia é que é possível fazer a gestão do tempo e produtividade no trabalho e na vida pessoal. 

Organização com propósito: o começo de tudo

Antes de encher a agenda ou baixar todos os aplicativos de produtividade possíveis, pare e reflita:

• O que realmente importa para você?
• O que você quer construir com o seu tempo?

Organizar a rotina é viver com intenção. Isso começa com a definição clara de prioridades.

“Às vezes finalizo o dia sem concluir uma atividade, por imprevistos. Então, remanejo para o dia seguinte, em um horário que eu realmente consiga realizá-la. E não precisa ser sofrido. Se souber organizar as demandas, atividades essenciais não ficarão por resolver, podem sim, ficar sem resolver tarefas secundárias. E resolvo no dia seguinte, sem problemas. Não se martirize por isso”. 

A citação acima é da Head Comercial do Grupo Educavix, Larissa Zago Barbosa, que entre nós é um dos exemplos de uma pessoa que sabe bem como organizar suas inúmeras tarefas da vida pessoal e profissional.  

Sabemos da importância de organizar o tempo que escorre pelas mãos, feito areia, e que só notamos tarde demais. Por isso, reunimos orientações e ferramentas de gerenciamento do tempo e da produtividade. 

No início, você pode perder algum tempo testando qual é o melhor para o seu dia a dia. Do analógico – com a velha e boa agenda, planner, caderno – até o apoio das IA´s, o melhor mesmo é saber o que mais combina para ter uma organização efetiva e com propósito.

Seja você o empregador, o colaborador, líder, o importante é saber fazer esse gerenciamento. 

Ferramenta-chave: a Matriz de Eisenhower

A Matriz de Eisenhower foi popularizada pelo ex-presidente dos Estados Unidos, Dwight D. Eisenhower, conhecido por sua eficiência em priorizar decisões complexas.

Como uma ferramenta de gestão de tempo e produtividade, ajuda a classificar e priorizar tarefas com base em dois critérios fundamentais:

– Urgência: O que precisa ser feito imediatamente.

– Importância: O que impacta significativamente seus objetivos e resultados.

E veja como esse quadrante contribui para a organização e logo depois como funciona cada ação.

1. Importante e Urgente = FAÇA AGORA

Tarefas que não podem esperar. São essenciais para evitar crises e manter prazos.
Exemplo: Resolver um problema crítico no sistema, entregar um relatório com prazo imediato.

2. Importante, mas Não Urgente = AGENDE

Atividades que contribuem para objetivos de longo prazo, mas que podem ser planejadas.
Exemplo: Fazer um curso de atualização, desenvolver uma nova estratégia para a empresa.

3. Urgente, mas Não Importante = DELEGUE

Tarefas que precisam ser feitas logo, mas não necessariamente por você.
Exemplo: Agendar reuniões, resolver questões administrativas rotineiras.

4. Nem Urgente, Nem Importante = ELIMINE

Atividades que consomem tempo, mas não geram valor.
Exemplo: Procrastinação, navegar sem propósito nas redes sociais.

Muita gente vive no quadrante do urgente, apagando incêndios. Mas a produtividade real nasce ao priorizar o que é importante, mesmo que não pareça urgente.

Tempo para organização

Não adianta ler aqui e não reservar um tempo para organizar as suas tarefas. Ainda dentro da Matriz de Eisenhower, há sugestões para que a organização aconteça. 

• Planejamento Semanal e Diário
• Domingo à noite ou segunda de manhã: planeje sua semana.
• Toda noite: revise e ajuste o plano do dia seguinte.

Essa prática reduz esquecimentos e ansiedade, trazendo clareza e controle. 

Blocos de tempo (Time Blocking)

Nas atividades do trabalho e dentro das possibilidades, uma técnica interessante é a de blocos de tempo. No exemplo, a seguir temos a ideia dividida por tarefas específicas. 

• 9h às 11h: tarefas analíticas
• 11h às 12h: e-mails e mensagens
• 14h às 16h: reuniões
• 16h às 17h: foco criativo ou estudos

Essa estratégia minimiza interrupções e favorece o foco profundo e pode ser aplicada também as atividades com a família, contribuindo para criar uma rotina. 

Ferramentas de organização

A pergunta chave aqui é onde você organizar tudo isso? 

Mestre na sua organização, Larissa, adotou dois formatos. “O Google Agenda, para compromissos maiores como reuniões ou treinos, e um bloco de papel, onde escrevo todas as tarefas do dia, com horários e sequência. Isso me ajuda a começar o dia com clareza”.

Aqui listamos algumas dessas ferramentas e suas aplicabilidades. 

• Google Calendar: ideal para visão macro e alertas
• Trello, Notion, ClickUp ou Todoist: organização de tarefas e projetos
• Agenda física ou bloco de papel: ótimo para quem prefere o analógico

Procrastinação: o vilão silencioso

Enquanto lê esse artigo, quantas você foi interrompido/a? Ou ainda, começa uma tarefa, mas decide checar os alertas do WhatsApp ou das redes sociais. E lá se vai pelo menos 30 minutos.  

A procrastinação raramente é preguiça. Daí é preciso entender a raiz para combatê-la:

• Tarefa confusa? Pode ser seu cérebro fugindo do que não entende.
• Perfeccionismo? Cuidado, o medo de errar paralisa.
• Falta de motivação? Está sem propósito, não há engajamento.
• Exaustão mental? É hora de pausar.
• Distrações no ambiente? Nesse caso, o foco vai embora.

“Saber em que momento do dia você rende mais ajuda muito. Eu, por exemplo, estudo melhor no fim da tarde, entre 18h30 e 19h. Não adianta planejar estudos de manhã, pois sei que não vou render”, conta Larissa, que tem uma rotina diária com início às 5h da manhã.

A solução para a procrastinação está na quebra das tarefas em pequenas etapas. Pesquisas científicas mostram que tarefas pequenas são menos assustadoras e, portanto, mais fáceis de serem concluídos. 

Um exemplo é fazer um relatório. Você pode: 

• Abrir o documento e salvar na pasta.
• Escrever o título.
• Anotar os tópicos que serão descritos.
• Escrever a introdução.

Mas lembre-se de voltar a essa atividade para não a deixar incompleta. E pra isso, a técnica Pomodoro é uma ótima aliada.  que trabalha com foco e pausas em tempos de 25 minutos. 

Nessa técnica, usa-se o tempo médio de 25 minutos entre as pausas. O que é considerado tempo suficiente para manter a concentração sem gerar exaustão, evitar a procrastinação e estimular a produtividade. E há aplicativos que podem ser usados para facilitar essa gestão do tempo. 

Fechando esse ciclo de produtividade, adote algumas ações para o ambiente favorável ao foco: 

• Silencie notificações no celular ou computador;
• Feche abas desnecessárias no computador;
• Deixe o celular, se possível, longe e até no modo avião;
• Use música instrumental se isso te ajudar na concentração. 

Hábitos que sustentam a produtividade e o bem-estar

Nenhuma técnica funciona se você estiver esgotado/a. A produtividade saudável nasce do autocuidado.

• Durma bem: sono regula energia, foco e humor.
• Mexa o corpo: movimentar-se reduz estresse e melhora o foco.
• Alimente-se bem: refeições equilibradas mantêm a energia.
• Faça pausas reais: respire, alongue, medite.
• Escreva: listar tarefas concluídas e aprendizados reduz autocobrança.

Larissa ensina que adotou uma técnica para ‘avisar’ ao cérebro que terminou suas atividades. “Sempre dou um ‘Check’ nas minhas tarefas no papel. Isso dá ao meu cérebro uma sensação de progresso e recompensa imediata”.

É preciso viver melhor, não fazer mais

Você não precisa ser produtivo o tempo todo. Precisa apenas ser intencional com seu tempo. Honre suas prioridades, seus limites e sua energia.

Para começar agora:

• Escolha 3 tarefas importantes para amanhã.
• Use o calendário para reservar tempo para elas.
• Aplique a técnica Pomodoro na primeira.
• Faça uma pausa sem culpa.
• No fim do dia, escreva: “O que fiz bem hoje?”

Você não está sozinho/a. Todos estamos tentando conciliar papeis, sonhos e desafios. E quando respeitamos o tempo, nosso e dos outros, a vida flui com mais leveza.

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Você pode ter um ótimo currículo, formação sólida e bons resultados no passado, mas se não souber lidar com pressão, pessoas difíceis, mudanças e frustrações, sua trajetória pode estagnar, ou até retroceder.

Do outro lado, o empregador precisa saber que profissionais sem domínio de suas emoções podem mais atrapalhar do que contribuir para a empresa. 

Como psicóloga clínica e organizacional da Educavix, Daniely de Oliveira, observa diariamente como a forma de lidar com as emoções impacta diretamente a saúde mental, a qualidade das decisões e o desempenho profissional.

Para começar

“Falar sobre inteligência emocional virou moda. Mas o que eu vejo, na prática, é que ainda tratamos o tema como algo ‘legal de desenvolver’ e não como urgente e essencial”, enfatiza Daniely.

Em consultorias, nas empresas e em processos de liderança, ela conta que o padrão se repete: pessoas com bagagem técnica incrível travando por não saber lidar com críticas, rejeições, frustrações ou desconfortos.

“Não é a emoção que bloqueia. É a ausência de preparo emocional para reconhecê-la e conduzi-la com clareza. Mudança emocional não acontece apenas com teoria. Ela exige prática, consistência e um compromisso real com escolhas conscientes principalmente quando tudo parece convidar à repetição dos mesmos padrões”, reforça a psicóloga, com mais de 13 anos de atuação integrada entre o ambiente terapêutico e o corporativo.

Ela complementa, lembrando que isso vale para a vida como um todo, não só para o trabalho. A forma como lidamos com o que sentimos define a qualidade das nossas relações, das nossas decisões e até da forma como enxergamos a nós mesmos.

A seguir, compartilhamos os principais pilares da inteligência emocional, aplicados pelos profissionais e, também abordados pelo psicólogo e autor do livro Inteligência Emocional, Daniel Goleman — com aplicações práticas que você pode, e deve, utilizar no dia a dia profissional.

Autoconsciência: entenda o que sente antes de agir

Quem não sabe nomear o que sente, acaba se guiando no escuro. 

Está mal? Ou está decepcionado? 

Está irritado? Ou se sentindo desvalorizado?

Quanto mais específica a sua percepção emocional, mais intencional sua resposta.

Na prática:

• Entender o que te desmotiva evita decisões impulsivas;
• Reconhecer padrões emocionais melhora sua performance e foco.

Reflexão: Quais emoções se repetem nas minhas semanas mais difíceis? E o que elas tentam me mostrar?

Autorregulação: entre o impulso e a resposta, mora a inteligência

Sentir raiva, frustração ou insegurança é natural. O que diferencia profissionais maduros é a capacidade de não agir no impulso.

Respirar, pausar e escolher conscientemente o que fazer é uma prática e pode ser aprendida.

Na prática:

• Evitar embates desnecessários;
• Reduzir arrependimentos causados por reações precipitadas;
• Sustentar sua imagem profissional com coerência.

 Reflexão: Qual situação recente eu reagiria diferente, se pudesse voltar no tempo?

Motivação emocional: o que te move quando ninguém está olhando

Pessoas emocionalmente inteligentes são movidas por propósito. Elas não agem só por cobrança ou recompensa, têm clareza do impacto do que fazem.

Na prática:

• Mais persistência diante de obstáculos;
• Foco mesmo quando o ambiente não favorece.

Reflexão: O que no meu trabalho ainda conversa com o que eu valorizo?

Empatia: a escuta que constrói vínculos e evita conflitos

Empatia é perceber o que o outro sente, mesmo que ele não diga. É escutar além das palavras e se comunicar sem desconsiderar o emocional do outro.

Na prática:

• Melhor comunicação em equipe;
• Liderança mais humanizada;
• Redução de conflitos e ruídos.

 Reflexão: Tenho escutado para entender ou só para responder?

Habilidades sociais: a inteligência emocional em ação

Essa é a parte visível da sua inteligência emocional. Como você dá feedbacks. Como se posiciona. Como lida com desacordos. Como se comunica nos momentos difíceis.

Na prática:

• Construção de relações de confiança;
• Comunicação assertiva com respeito;
• Clima organizacional mais saudável.

Reflexão: Como as pessoas se sentem depois de interagir comigo?

Por que tudo isso importa no ambiente de trabalho?

Porque não é o QI que define quem cresce. É a capacidade de lidar com pressão, diferenças, mudanças, frustrações e pessoas difíceis sem perder o eixo, o respeito e a clareza.

Profissionais com alta inteligência emocional recebem feedbacks com maturidade, se adaptam com velocidade, mantêm foco mesmo sob pressão, constroem relações de confiança e tomam decisões menos impulsivas.

E são justamente esses comportamentos que lideranças observam na hora de promover, confiar ou reter alguém.

Inteligência emocional não é um diferencial

É uma base, garantindo consistência nas decisões, firmeza diante da pressão e conexão verdadeira nos relacionamentos.

Em um mundo de mudanças rápidas e cobranças constantes, ela se tornou indispensável. Não só para crescer, mas para sustentar esse crescimento sem se perder de si.

As empresas já compreenderam isso. Por isso, essas competências vêm sendo cada vez mais determinantes em decisões de contratação, promoção e retenção.

Quem cuida das emoções, constrói por dentro as bases de uma carreira consistente. 

Empregador, sente que precisa cuidar dessa base para você e sua equipe, converse conosco

Nesse artigo, voltamos a esse tema que está sempre presente em nossos conteúdos. E para nos inspirar e dar o caminho das pedras, conversamos com Luciana Roberty, CEO do Grupo Educavix. 

Líder X Chefe

Para começar relembramos que ser líder é diferente de ser chefe. De forma bem simples e direta, o chefe é quem impõe regras e apenas delega tarefas, já o líder influencia e inspira.

Na primeira leitura alguns podem achar que é mais fácil ser chefe do que líder, certo? Depende do perfil e de quem está em cada função. O chefe precisa colocar ordens, mostrar as regras e funcionamento da corporação, daí essa postura mais rígida e autoritária. 

“Já um bom líder é alguém que sabe equilibrar firmeza e empatia, que dá o exemplo e não tem medo de aprender com os outros. Além disso, precisa ter visão estratégica, saber tomar decisões sob pressão e, acima de tudo, valorizar o desenvolvimento das pessoas ao seu redor. Por isso para mim, liderança é sobre criar um ambiente onde as pessoas se sintam seguras para inovar, errar e crescer”, afirma Luciana Roberty.

Perfis e estilos de liderança

Os grandes líderes possuem um conjunto de características que os tornam diferenciados. 

• Empatia: Compreender os sentimentos e necessidades da equipe.
• Comunicação clara: Saber expressar ideias de forma objetiva e acessível.
• Confiança: Acreditar na capacidade da equipe e incentivá-la.
• Humildade: Reconhecer erros e aprender com eles.
• Motivação: Inspirar os outros a alcançarem seus objetivos.
• Capacidade de tomar decisões: Resolver problemas de forma assertiva.

“Ao longo de nossa trajetória atendendo as mais diferentes empresas e observando as mudanças nas relações de trabalho vemos que os melhores líderes não se preocupam apenas com resultados, mas também com o bem-estar e desenvolvimento de sua equipe. Como consequência, isso se reflete nos negócios”, afirma a empresária.

E nesse contexto, vê-se que existem diferentes estilos de liderança, cada uma com suas próprias características. O segredo não é escolher apenas um estilo, mas saber adaptar a liderança conforme o contexto e a equipe.

A CEO destaca 3 estilos que fazem diferença no ambiente corporativo. 

1. Liderança Transformacional

É quando o líder incentiva a participação dos membros da equipe no processo de tomada de decisão. Esse estilo favorece o engajamento e a criatividade, tornando o ambiente de trabalho mais colaborativo. “Vemos como o mais importante dentro das organizações que buscam e querem um perfil de inspiração”, ressalta. 

2. Liderança Servidora

Este estilo é focado no desenvolvimento dos colaboradores. O líder servidor atua como um mentor, ajudando os membros da equipe a alcançarem seu potencial máximo. 

3. Liderança Situacional

A liderança situacional é flexível e se adapta às necessidades do momento. O líder pode alternar entre diferentes estilos de liderança dependendo do desafio enfrentado pela equipe. “Um modelo que adotamos a depender da situação da empresa”, pontua. 

Desenvolva sua liderança

E o primeiro passo para isso está no autoconhecimento. É conhecer e entender suas próprias forças e áreas de melhoria. Depois, busque feedbacks – ouvir diferentes perspectivas te ajuda a evoluir.

“Também recomendo se cercar de bons exemplos, seja através de mentores, livros ou cursos. E, por fim, pratique! A liderança se desenvolve na prática, enfrentando desafios reais e aprendendo com cada experiência”, ensina.

Agora, olhando para o mercado, a diretora do Grupo Educavix, ressalta que as empresas buscam líderes flexíveis, inovadores e que saibam lidar com a diversidade e as novas tecnologias.

Por isso, o futuro da liderança estará fortemente ligado à capacidade de adaptação e à valorização do capital humano. Líderes que souberem equilibrar empatia e produtividade tendem a se destacar e a criar equipes altamente eficientes.

Lembre-se: um bom líder não se mede pelo poder que tem, mas pelo impacto positivo que gera nas pessoas ao seu redor.

Para evitar esse tipo de subjetividade e garantir uma contratação mais assertiva, o Grupo Educavix adota a entrevista por competências.

Esse modelo permite identificar com mais precisão se um candidato realmente possui os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para desempenhar bem seu papel dentro da organização.

Neste artigo, com a ajuda da nossa especialista em Recrutamento e Seleção, Bruna Botelho, você vai entender como funciona essa abordagem, sua importância e como aplicá-la de maneira eficaz.

Ao final, ainda disponibilizamos um roteiro de perguntas que podem ser utilizadas durante a entrevista.

Entrevista por competências

A entrevista por competências é um método estruturado de seleção que busca identificar, através de perguntas situacionais e baseadas em experiências passadas, como um candidato já demonstrou determinada competência em sua trajetória profissional.

“Ao invés de focar apenas no conhecimento técnico ou na formação acadêmica, esse modelo investiga comportamentos e atitudes que podem prever o desempenho futuro do candidato”, explica Bruna.

Qual sua importância?

A escolha de um novo colaborador afeta diretamente os resultados da empresa. Por isso, é fundamental minimizar erros na contratação e garantir que a seleção seja baseada em critérios objetivos. 

Nesse quesito, a entrevista por competências traz vários benefícios:

• Reduz a subjetividade na avaliação: Permite que os entrevistadores baseiem sua análise em fatos e exemplos concretos.
• Aprimora a tomada de decisão: Comparar candidatos se torna mais fácil quando há critérios claros e notas atribuídas.
• Garante um alinhamento cultural: Avaliar comportamentos passados ajuda a identificar candidatos que compartilham os valores da empresa.
• Prediz o desempenho futuro: O passado é um excelente indicador do comportamento futuro.

Como aplicá-la

Para utilizar essa abordagem de maneira eficiente, seguimos os passos abaixo:

1. Definir as competências necessárias

Antes da entrevista, é essencial definir quais são as competências mais relevantes para a vaga. Elas podem ser técnicas (como conhecimento em um software específico) ou comportamentais (como trabalho em equipe, resiliência ou pensamento analítico).

Orientações para definir competências:

• Conversar com o gestor direto da área.
• Analisar os colaboradores que se destacam na função.
• Identificar quais dificuldades a equipe enfrenta e quais competências ajudariam a solucioná-las.

2. Estruturação das perguntas 

As perguntas são elaboradas para que o candidato forneça exemplos reais de situações em que aplicou determinada competência. Perguntas abertas e contextualizadas ajudam a obter respostas mais autênticas.

Ao invés de perguntar: “Você trabalha bem em equipe?”, preferimos “Conte sobre uma situação em que você teve que colaborar com outras pessoas para atingir um objetivo”.

3. Modelo STAR 

O modelo STAR ajuda a estruturar as respostas dos candidatos e facilita a análise do entrevistador:

• Situação: O contexto da experiência relatada.
• Tarefa: A função ou desafio enfrentado.
• Ação: O que o candidato fez para resolver a situação.
• Resultado: O impacto da ação tomada.

4. Quantificar as respostas para comparar candidatos

Para tornar a análise mais objetiva, atribuímos notas de 1 a 5 para cada resposta, com base na clareza e na adequação do exemplo fornecido pelo candidato. Isso ajuda a evitar julgamentos baseados apenas em impressões subjetivas.

5. Tome decisões com base em dados

Depois de avaliar todas as respostas, comparamos as notas dos candidatos para identificar aquele que melhor atende às exigências da vaga.

Exemplo de roteiro de perguntas para a entrevista

Abaixo, apresentamos algumas perguntas para uma entrevista para o cargo de gerente, que podem ser utilizadas para avaliar as diferentes competências.

Confira a lista do Perfil de Competências: 

• Comprometimento
• Visão Sistêmica
• Espírito de Equipe
• Foco em resultados
• Flexibilidade e inovação
• Persistência e determinação
• Relacionamento Interpessoal
• Comunicação
• Cooperação
• Liderança participativa
• Liderança empreendedora
• Ética
• Liderança treinadora, “coach”
• Proatividade
• Organização e Planejamento
• Tomada de decisão
• Gerenciamento de tempo
• Criatividade
• Negociação, persuasão.
• Capacidade de risco
• Empreendedorismo
• Disciplina

Entrevista para o cargo de GERENTE

Nesse modelo, aplicamos perguntas aplicando a lista de competências acima. 

• Dê exemplo de uma situação que você tenha assumido uma responsabilidade fora de sua área de atuação; conte como foi. (Comprometimento).
• Descreva uma situação específica, onde sua visão de futuro e de mercado o ajudou a corrigir. (Visão Sistêmica).
• Conte sobre um profissional que você desenvolve? (Espírito de Equipe).
• Qual foi o projeto mais significativo que você coordenou ou participou? Como foi? (Foco em Resultados).
• Conte alguma ideia criativa que tenha trazido retorno positivo para sua área. (Flexibilidade e Inovação).
• Conte alguma vez em que você teve todos os motivos para desistir, mas continuou confiante e atingiu o objetivo. (Persistência e determinação)
• Conte dificuldades de relacionamento com um cliente interno, líder, par ou colega de equipe. Como terminou? (Relacionamento Interpessoal).
• Descreva como você passou para sua equipe a comunicação de um novo projeto, nova metodologia ou ainda novas rotinas. (Comunicação Interpessoal).
• Você recebeu uma meta muito acima do esperado, como você agiu na disseminação dessa informação para sua equipe? (Comunicação Interpessoal).
• Fale sobre alguns projetos que você tenha participado espontaneamente, fora da área de atuação. (Cooperação, participação e integração).
• Conte alguma situação em que seu estilo de liderança tenha sido questionado por alguém da equipe ou pelos seus superiores hierárquicos. (Liderança Participativa).
• O que você fazia para aumentar a produtividade da equipe? (Liderança Empreendedora).
• Conte como eram suas reuniões com sua equipe e qual a periodicidade. (Liderança Empreendedora).
• Que atitudes você tomou quando em alguma situação sua credibilidade foi colocada em xeque? (Ética).
• Relate algumas situações em que você tenha multiplicado para sua equipe, cursos ou palestras de que tenha participado. (Liderança, Treinadora “Coach”).
• Qual a maior herança que você deixou para sua última equipe? (Liderança, Treinadora “Coach”).
• Conte alguma situação crítica em um projeto que você conseguiu prever e ter ações que impedissem um fracasso. (Proatividade).
• Como você gerenciava metas com sua equipe de trabalho? (Organização e planejamento).
• Qual a decisão mais assertiva que você já tomou e qual a mais desastrosa? Conte como foi. (Tomada de Decisão).
• Relate alguma situação onde, na falta de recursos materiais, você criou uma solução inesperada? (Criatividade).
• Fale sobre alguma situação de imprevisto que você tenha lidado com sucesso. (Criatividade).
• Descreva a negociação mais difícil que já administrou com sucesso. (Negociação, persuasão).
• Qual o maior risco que você já correu na vida profissional? (Capacidade de risco).
• Qual o maior investimento que você fez na sua carreira profissional? (Empreendedorismo).
• Relate alguma situação em que alguma norma ou política o impediu de realizar um bom atendimento a clientes. (Disciplina).

A especialista lembra que para ter as melhores respostas é importante que essas perguntas sejam realizadas de forma mais descontraída, criando um ambiente mais informal e confortável, enquanto as competências-chave do candidato ainda estão sendo avaliadas.

A entrevista por competências é uma estratégia eficaz para selecionar os melhores talentos para sua empresa. “Por isso, nos preocupamos em estruturar o processo com perguntas bem formuladas e baseadas em experiências reais, aumentando as chances de contratar profissionais alinhados com as necessidades da organização”, finaliza Bruna.

Se procura uma empresa de recrutamento e seleção com a maior eficácia e resultados, fale conosco. 

Convidamos o diretor de negócios da do Grupo Educavix, Kleber Aves, para falar um pouco sobre o assunto e apresentar algumas sugestões que poderão esclarecer as suas dúvidas e facilitar a sua decisão.

Mas como estruturar um plano de promoção interna justo e eficiente? Segundo ele, esta é uma questão importantíssima, e deve ser tratada com muita atenção. Vamos explorá-la de forma detalhada.

Por que investir na promoção interna?

Promover colaboradores dentro da empresa, de acordo com Kleber, traz diversas vantagens, como:

– Maior engajamento: Funcionários que veem oportunidades reais de crescimento tendem a se dedicar mais e ter maior satisfação no trabalho.

– Redução de custos: Contratar talentos internos diminui gastos com recrutamento e treinamentos extensivos.

– Adaptação mais rápida: Colaboradores que já conhecem a empresa e seus processos se ajustam mais facilmente ao novo cargo.

– Retenção de talentos: Empresas que valorizam seus profissionais têm menores índices de turnover.

– Fortalecimento da cultura organizacional: Promover talentos internos reforça a confiança e o alinhamento com os valores da empresa.

Critérios para uma promoção justa e eficaz

Para que a promoção seja vista como um processo justo, é fundamental estabelecer critérios claros. 

E Kleber considera fundamental que estes critérios estejam descritos em um plano de cargos e salários. Alguns dos principais pontos a considerar incluem:

1. Desempenho comprovado

Avaliar a performance do colaborador ao longo do tempo é essencial. Indicadores como metas atingidas, qualidade do trabalho e feedbacks de gestores e colegas são bons parâmetros para essa análise.

2. Desenvolvimento de habilidades

A promoção deve levar em conta não apenas os resultados, mas também o desenvolvimento das competências necessárias para assumir um novo cargo. Treinamentos e certificações são bons indicativos.

3. Tempo de casa

Embora a permanência na empresa não deva ser o único critério, ela pode ser considerada quando acompanhada de desempenho consistente e crescimento profissional.

4. Capacidade de liderança e trabalho em equipe

Para cargos de gestão, é essencial avaliar a capacidade de liderar e trabalhar bem com outras pessoas, garantindo que a promoção beneficie toda a equipe.

Tipos de promoção interna

A promoção pode acontecer de diferentes formas, dependendo da estrutura e das necessidades da empresa. Veja as principais:

1. Promoção vertical

É a mais comum e ocorre quando um colaborador sobe na hierarquia organizacional, assumindo um cargo de maior responsabilidade.

2. Promoção horizontal

Nesse modelo, o profissional assume uma nova função dentro da empresa, mas sem necessariamente subir na hierarquia. Isso permite que ele desenvolva novas habilidades e explore diferentes áreas.

3. Promoção por mérito

Baseada exclusivamente no desempenho do colaborador, independentemente do tempo de serviço. Esse tipo de promoção valoriza profissionais altamente produtivos.

Como preparar um colaborador para a promoção

“Nem sempre um bom profissional está automaticamente preparado para assumir uma nova função”, lembra Kleber. Para garantir que a transição ocorra da melhor forma, algumas ações são recomendadas:

– Oferecer treinamentos: Capacitação técnica e comportamental ajudam o colaborador a se adaptar ao novo cargo.

– Criar um plano de desenvolvimento: Mapear as competências necessárias e trabalhar no seu aprimoramento.

– Acompanhar a transição: Um período de adaptação é essencial para que o profissional se familiarize com os desafios do novo cargo.

– Fornecer feedbacks constantes: Avaliações regulares ajudam o colaborador a entender seus pontos fortes e as áreas que precisam ser melhoradas.

Desafios da promoção interna

Nem tudo são flores quando se trata de promoção dentro da empresa. Alguns desafios comuns incluem:

– Resistência da equipe: Funcionários que não foram promovidos podem se sentir desmotivados ou injustiçados.

– Dificuldade de adaptação: O colaborador pode enfrentar dificuldades ao assumir novas responsabilidades, especialmente se for um cargo de liderança.

– Falta de preparo para o novo cargo: Se a promoção não for acompanhada de suporte adequado, o profissional pode se sentir sobrecarregado.

– Expectativas desalinhadas: Algumas vezes, o colaborador pode esperar mais benefícios do que os que realmente receberá, gerando frustração.

Como evitar problemas relativos à promoção

Para minimizar os desafios e garantir um processo de promoção eficiente, algumas boas práticas podem ser adotadas. Para Kleber é necessário que tudo seja feito de forma clara e tranquila:

1. Comunicação clara: Explique os critérios e o motivo da escolha para evitar especulações e insatisfações.

2. Plano de desenvolvimento individual: Prepare os colaboradores para futuras promoções, mostrando que há oportunidades para todos.

3. Feedback transparente: Se um colaborador não foi promovido, dê um retorno honesto sobre o que ele pode melhorar.

4. Treinamento de líderes: Novos gestores devem receber suporte para aprender a liderar de forma eficaz.

Crescimento = valorização

Por fim, ele destaca que quando há uma promoção interna justa acontece a valorização dos talentos, fortalecendo equipes e impulsionando o crescimento da empresa. 

E, de novo, o planejamento e execução adequados trazem vantagens tanto para todos, promovendo um ambiente de trabalho mais justo e motivador.

“Não é uma tarefa fácil, por isso conte com a orientação de especialistas do Grupo Educavix para traçar esse plano e caminhos sustentáveis para toda a organização, independente do seu tamanho”, finaliza Kleber.