Essa frase aparece toda semana nas conversas que tenho com empresários. Às vezes com um tom de frustração, às vezes com cansaço mesmo. “Luciana, não consigo arrumar funcionário. E quando consigo, ele não fica.”
O que mais me chama atenção nessa frase é o que ela não diz. Ela coloca o problema do lado de fora, no mercado, nos candidatos, nas gerações. Raramente o empresário para e pergunta: “será que alguma parte disso é culpa minha?”
Não estou falando isso para provocar, é para te fazer pensar, pois a resposta, na maioria dos casos, é sim. E essa é a melhor notícia possível. Porque o que está dentro da empresa, dá pra mudar.
O que os dados estão dizendo sobre quem vai embora
Antes de falar sobre o que fazer, vale entender o que está acontecendo.
O Brasil bateu um recorde que ninguém queria bater. Em 2024, o país registrou quase 8,5 milhões de pedidos de demissão voluntária, segundo análise da LCA Consultores com dados do CAGED. Esse número cresceu 15,8% em relação ao mesmo período de 2023. E em janeiro de 2025, os pedidos voluntários representaram 37,9% de todos os desligamentos do mês, o maior percentual já registrado.
Uma em cada três demissões em 2024 partiu do próprio funcionário. Não foi a empresa que mandou embora. Foi ele que escolheu ir.
Por que isso importa para você, empresário? Porque significa que o problema, em boa parte dos casos, não é a falta de candidatos. É a incapacidade de fazer as pessoas quererem ficar.
E os motivos que levam alguém a pedir demissão não são mistério. Uma pesquisa do Ministério do Trabalho, realizada com mais de 50 mil trabalhadores que pediram demissão entre 2023 e 2024, revelou que 36,5% saíram porque já tinham outra oportunidade em vista. Outros 32,5% foram direto ao ponto: salário baixo.
Soma-se a isso o que o 30° Índice de Confiança da Robert Half encontrou: a falta de perspectiva de crescimento foi o motivo que mais cresceu nas respostas, saltando de 25% para 40% das empresas que perderam talentos em 2024.
O quadro, então, é este: as pessoas vão embora porque encontram algo melhor, porque ganham pouco, ou porque não enxergam futuro onde estão. Cada um desses pontos é algo que a gestão da empresa pode trabalhar.
Os 4 erros que acontecem antes da vaga ser publicada
Aqui está o coração do artigo. A maioria das falhas de contratação não acontece durante o processo seletivo. Ela começa antes. Muito antes.
1. A vaga foi desenhada às pressas
Existe um padrão que se repete nas empresas que têm alta rotatividade: quando alguém sai, a primeira reação é correr para repor. O anúncio é aberto com pressa, às vezes com o texto de uma vaga antiga, às vezes com um cargo genérico que não representa o que a pessoa vai fazer de verdade.
O resultado é quase sempre o mesmo. Atrai-se o candidato com uma expectativa. A pessoa entra na empresa e descobre que a realidade é diferente. Começa ali a contagem regressiva.
Empresas que descrevem vagas de forma vaga e genérica atraem candidatos errados. Não é falta de talento no mercado. É falta de clareza na hora de comunicar o que se precisa.
Antes de abrir qualquer vaga, o gestor direto precisa responder três perguntas simples: o que exatamente essa pessoa vai fazer todo dia? Quais são os indicadores de sucesso nos primeiros 90 dias? Por que o funcionário anterior saiu? Se essas três perguntas não têm resposta clara, a vaga não está pronta para ser publicada.
2. O salário foi definido pelo que a empresa quer pagar, não pelo que o mercado pede
Esse é o ponto mais difícil de falar, mas talvez o mais importante.
Uma pesquisa do Ministério do Trabalho com trabalhadores que pediram demissão mostrou que 32,5% saíram por salário baixo. E 58% dos que saíram para outro emprego conseguiram um salário maior no novo trabalho, segundo dados do FGV Ibre.
O mercado de trabalho brasileiro está aquecido. Os profissionais têm opções. Quando a empresa oferece uma remuneração abaixo da média do setor, os bons candidatos recusam a oferta antes mesmo de chegar na entrevista. Os que aceitam, em geral, estão em uma situação de necessidade imediata. E assim que aparecer uma oportunidade melhor, vão atrás dela.
Pesquisar o salário de mercado antes de abrir a vaga não é detalhe. É o ponto de partida. Ferramentas como o Glassdoor, o Salariômetro da Fipe e relatórios setoriais do CAGED ajudam a ter uma referência real.
A conta que vale fazer é outra: quanto custa manter o funcionário certo com um salário justo, versus o custo de contratar alguém mais barato que vai embora em seis meses? Substituir um colaborador pode custar entre 50% e 200% do salário anual dele, considerando recrutamento, treinamento e queda de produtividade (Robert Half, 2025). A matemática, quase sempre, joga a favor de pagar bem desde o início.
3. Ninguém pensou na jornada de experiência do novo funcionário
O processo seletivo termina, a pessoa aceita a oferta, e aí o que acontece?
Na maioria das pequenas e médias empresas, não acontece muita coisa. A pessoa chega, recebe um computador, uma senha e um colega que vai “ajudar quando puder”. Não tem um plano de integração estruturado. Não tem clareza sobre o que se espera dela nos primeiros 30, 60, 90 dias. Não tem uma conversa honesta sobre expectativas.
Isso tem um nome: ausência de onboarding. E o impacto é maior do que parece.
Empresas que investem em treinamento adequado e integração estruturada têm taxas de retenção significativamente maiores no primeiro ano. O onboarding não precisa ser sofisticado. Precisa existir. Precisa ser intencional. Precisa fazer o novo funcionário sentir que foi esperado, não que foi jogado lá dentro.
O primeiro dia na empresa é como uma primeira impressão. A pessoa chega com expectativa, energia e boa vontade. Se esse momento é desperdiçado, começa um processo silencioso de desengajamento que, semanas depois, vai se manifestar como falta de motivação, erros frequentes ou, eventualmente, um pedido de demissão.
4. A empresa contrata e some
Esse erro é o mais silencioso dos quatro e talvez o mais devastador.
A empresa faz um processo seletivo decente, paga um salário razoável, faz uma integração básica. Mas depois disso, o funcionário entra em modo invisível. Não tem feedback regular. Não tem conversa sobre carreira. Não sabe como está se saindo. Não sabe se vai ter uma promoção daqui a um ano ou nunca.
Falta de reconhecimento profissional é um dos principais motivos de pedido de demissão, ao lado de salário baixo e ausência de perspectiva de crescimento. Esses três pontos têm algo em comum: todos dependem de como a liderança se comporta depois que a pessoa é contratada.
O funcionário não precisa de uma gestão perfeita. Precisa de uma gestão presente. Precisa saber que alguém está prestando atenção, que o esforço é percebido e que existe um caminho a ser trilhado dentro da empresa.
A pergunta que poucos empresários se fazem
Existe uma diferença enorme entre perguntar “por que não consigo bons funcionários?” e perguntar “o que a minha empresa oferece para que alguém bom queira ficar?”
A primeira pergunta coloca o problema fora. A segunda traz de volta para dentro.
Não é uma pergunta confortável. Mas é a única que leva a respostas práticas.
Quando um funcionário sai, o ideal é fazer uma entrevista de desligamento honesta. Não para convencê-lo a ficar, mas para entender o que aconteceu. O que funcionou? O que não funcionou? O que a empresa poderia ter feito diferente? Essas respostas são ouro. Poucas empresas coletam. Menos ainda fazem algo com elas.
Um checklist antes da sua próxima contratação
Se você vai abrir uma vaga nos próximos meses, vale passar por estas perguntas antes:
A descrição da vaga foi revisada pelo gestor direto que vai trabalhar com a pessoa? O salário foi comparado com o mercado nos últimos 60 dias? Existe um plano de integração para os primeiros 30 dias? Quem vai ser o ponto de referência do novo funcionário na primeira semana? Quando acontece a primeira conversa de feedback estruturado? O que acontece com o funcionário que performar bem nos primeiros 90 dias?
Se alguma dessas perguntas não tem resposta, esse é o ponto de partida.
Contratar bem é um processo, não um talento
Muito empresário acredita que sabe contratar porque já contratou muita gente. Só que quantidade de experiência não é a mesma coisa que qualidade de processo. É possível repetir os mesmos erros por anos e continuar achando que o problema é o mercado.
A boa notícia é que processo se aprende, se ajusta e melhora. E as maiores alavancas quase sempre estão dentro da própria empresa: na clareza da vaga, no salário, no acolhimento do novo funcionário e na presença da liderança depois que a pessoa entra.
O mercado está aquecido, os profissionais têm mais opções e a geração que está entrando no mercado de trabalho tem menos tolerância para ambientes que não oferecem perspectiva. Isso não vai mudar tão cedo.
O que está na mão do empresário é decidir se vai continuar achando que o problema é de fora, ou se vai olhar para dentro e perguntar o que a empresa pode fazer diferente.
Essa segunda pergunta, quando feita de verdade, muda tudo.
Perguntas frequentes
Por que os funcionários pedem demissão no Brasil?
Os principais motivos são salário abaixo do mercado, falta de perspectiva de crescimento e relação difícil com a liderança. Uma pesquisa do Ministério do Trabalho com mais de 50 mil trabalhadores que pediram demissão mostrou que 36,5% saíram por já terem outra oportunidade, e 32,5% citaram salário baixo como razão principal.
O que é jornada de experiência do funcionário?
É tudo o que o funcionário vive desde o primeiro contato com a empresa até os primeiros meses no cargo. Inclui o processo seletivo, a oferta de emprego, o primeiro dia, a integração, os primeiros feedbacks e a clareza sobre o que se espera dele. Empresas que estruturam essa jornada têm taxas de retenção maiores, especialmente nos primeiros seis meses.
Como saber se o salário que estou oferecendo está adequado?
Ferramentas públicas como o Salariômetro da Fipe, os relatórios do CAGED e plataformas como Abler, Glassdoor e Vagas.com trazem referências por cargo, setor e região. Vale pesquisar antes de publicar qualquer vaga. Se o salário estiver abaixo da média, os bons candidatos vão recusar antes mesmo de chegar na entrevista.
O que fazer quando um funcionário pede demissão?
Além dos trâmites legais, vale fazer uma entrevista de desligamento honesta. Não para reverter a decisão, mas para entender o que levou a pessoa a ir embora. As respostas ajudam a identificar padrões e a corrigir problemas antes que afetem outros funcionários. Poucas empresas fazem isso. É um dos maiores desperdícios de informação da gestão de pessoas.
Como melhorar a retenção sem aumentar muito os custos?
Conversas regulares de feedback, clareza sobre expectativas desde o primeiro dia, reconhecimento específico e frequente, e transparência sobre possibilidades de crescimento são práticas que custam pouco e têm impacto direto na motivação e na decisão de ficar. A retenção começa muito antes de qualquer benefício financeiro.
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